С какого момента отсчитывать срок проведения СОУТ на вновь введенное рабочее место, если оно было вакантным?
Работодатель ввёл новое рабочее место, которое в течение 12 месяцев после ввода было вакантным в два периода: сначала 3 месяца, затем после приёма и увольнения работника через 6 месяцев — ещё 4 месяца. Возникает вопрос о порядке исчисления срока для проведения внеочередной специальной оценки условий труда.
Срок 12 месяцев для внеочередной СОУТ на вновь введённом рабочем месте отсчитывается с даты первого приёма работника на эту позицию. Периоды вакантности исключаются из расчёта срока. При новом приёме работодатель должен провести СОУТ в оставшийся период 12 месяцев.
Чтобы решение было верным, обратите внимание на следующее:
Это установлено ст. 17 ч. 1 п. 1 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, где указано, что внеплановая СОУТ проводится при вводе новых рабочих мест. Однако п. 15 Методики проведения СОУТ (утверждённой Приказом Минтруда № 817н от 21.11.2023) требует, чтобы исследования факторов проводились в условиях штатной деятельности с работником. Следовательно, отсчёт срока начинается не с момента создания места, а с даты заключения трудового договора с первым сотрудником.
Если работник увольняется до истечения 12 месяцев, течение срока приостанавливается. При последующем приёме нового работника срок возобновляется, и СОУТ должна быть завершена в оставшийся период. Например: первый работник принят 01.03.2024, уволился 01.09.2024 (отработав 6 месяцев). До 01.01.2025 место вакантно. Новый работник принят 01.01.2025. У работодателя остаётся 6 месяцев на проведение СОУТ — до 01.07.2025.
Важно: Максимальный срок от первого приёма до проведения СОУТ не может превышать 12 месяцев, даже с учётом периодов вакантности.
Какие нормативные требования определяют сроки внеочередной СОУТ
Основные акты — Федеральный закон № 426-ФЗ и Методика проведения СОУТ (Приказ Минтруда № 817н).
Ст. 17 ч. 1 п. 1 ФЗ-426 устанавливает обязанность провести внеплановую СОУТ при вводе новых рабочих мест в течение 12 месяцев. П. 15 Методики (Приказ 817н) уточняет, что измерения вредных факторов возможны только при штатной деятельности с работником. Это означает, что отсчёт срока начинается с момента фактического начала работы сотрудника, а не с даты создания места.
Важно: Работодатель не вправе проводить СОУТ на вакантном месте, так как отсутствует работник, использующий оборудование и материалы — источники вредных факторов.
Как учитывать периоды вакантности при расчёте срока СОУТ
Периоды вакантности исключаются из 12-месячного срока. Срок продлевается на время отсутствия работника, но общая продолжительность от первого приёма до СОУТ не должна превышать 12 месяцев.
Поскольку проведение измерений невозможно без работника (п. 15 Приказа 817н), время вакантности не засчитывается в срок. Например:
- Первый работник принят 01.03.2024.
- Уволился 01.06.2024 (3 месяца работы).
- Место вакантно до 01.03.2025 (9 месяцев).
- Новый работник принят 01.03.2025. Оставшийся срок — 9 месяцев (12 - 3). СОУТ нужно провести до 01.12.2025.
Если 12 месяцев с даты первого приёма истекли, а место снова занято, СОУТ проводится в кратчайшие сроки без дополнительных отсрочек.
Как организовать проведение СОУТ при прерывистой занятости
После каждого нового приёма работника провести СОУТ в оставшийся срок 12 месяцев с даты первого трудоустройства.
Порядок действий работодателя:
- 1Зафиксировать дату первого приёма работника на вновь созданное место — с этой даты начинается отсчёт 12 месяцев.
- 2При увольнении работника зафиксировать дату освобождения места — течение срока приостанавливается.
- 3При приёме нового работника возобновить отсчёт срока, учитывая оставшееся время.
- 4Заключить договор с организацией, проводящей СОУТ, и обеспечить доступ экспертов к рабочему месту.
- 5Провести измерения в присутствии работника в течение оставшегося срока.
Важно: Работодатель должен документально фиксировать даты приёма/увольнения и периоды вакантности для обоснования расчёта срока при проверке.
Материалы, представленные на ресурсе, предназначены только для общего сведения и не заменяют квалифицированную правовую поддержку. Любые оценки и рекомендации отражают субъективное профессиональное видение авторов в сфере охраны труда. При возникновении практических потребностей следует использовать действующие версии законодательных и подзаконных актов, а в спорных или сложных обстоятельствах — привлекать узкопрофильных консультантов.
